Schermerhon et.al (1991:59) mendefinisikan kinerja sebagai kuantitas dan kualitas pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun organisasi. Lebih jauh dikatakan bahwa kinerja dapat diukur baik secara individu, kelompok ataupun organisasi. Tinggi atau rendahnya kinerja ini dapat dilihat dari kuantitas dan kualitas pencapaian tugasnya. Aspek kualitas ini mengacu pada beban kerja yang telah ditetapkan, sedangkan kualitas kerja dapat dilihat dari rapi atau tidaknya pekerjaan yang telah dilaksanakan.
Lavasque (1992:248) mengartikan kinerja sebagai “performance is we do and the result produced by carrying out job functions”, atau apa-apa yang dikerjakan dan hasil yang dicapai dibuat melalui pelaksanaan fungsi-fungsi dalam pekerjaan.
Gordon (1993:14) berpendapat “performance was a function of employee’s ability, acceptance of goals, level of the goals, and the interaction of the goal with their ability”. Dimana pendapat tersebut menjelaskan bahwa kinerja mengandung empat unsur yaitu : 1) kemampuan 2) penerimaan tujuan-tujuan organisasi 3) tingkatan tujuan-tujuan yang dicapai dan 4) interaksi antara tujuan dan kemampuan para anggota organisasi.
Robbins (1994:237) mengemukakan bahwa : “performance is the measurement of result, it asks the simple question did you get the job done”. Yang dapat diartikan bahwa kinerja merupakan ukuran suatu hasil yang menyatakan pertanyaan sederhana apa yang anda peroleh dari tugas yang telah dilaksanakan.
Definisi lain mengenai kinerja diungkapkan oleh Maier dalam As’ad (1995:47), yang mengatakan bahwa kinerja merupakan kesuksesan seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Senada dengan pendapat tersebut Lawler dan Porter juga dalam As’ad (1995:47) berpendapat bahwa kinerja merupakan “Successful role achievement” yang diperoleh seseorang dari perbuatannya. Pengertian ini menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Jika dirujuk pada definisi ini, maka pengertian kinerja ini dapat diartikan sebagai hasil–hasil yang dicapai oleh individu dalam melaksanakan tugas yang telah diembankan kepadanya.
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja bisa dilihat dari tiga dimensi yang berbeda.
Pertama, sebagai keluaran (output), kinerja dinilai dari apa yang telah dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan. Dalam dimensi ini, kinerja seorang pegawai diukur dari hasil-hasil yang telah dicapainya dalam periode waktu tertentu. Jika dimensi itu digunakan sebagai bahan penilaian, maka evaluasi terhadap kinerja pegawai harus dilihat dari catatan-catatan prestasi yang telah diraihnya dalam masa tertentu. Hasil evaluasi ini kemudian dibandingkan dengan tanggung jawab dan perannya yang telah dinyatakan dalam uraian tugasnya (job description).
Kedua kinerja dinilai dari proses pelaksanaan tugas atau pekerjaan. Dalam dimensi ini kinerja pegawai dinilai dari prosedur dan teknis yang telah ditempuhnya dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaannya. Sesuai dengan nama dimensinya, penilaian berdasarkan proses ini tidak melihat hasil kerja pegawai, namun lebih ditekankan pada “bagaimana” seseorang menyelesaikan pekerjaannya secara teliti dan dapat dipertanggungjawabkan. Selama prosedur dan teknis yang dilaksanakan telah sesuai dengan apa yang digariskan, maka dapat disimpulkan bahwa kinerjanya cukup baik.
Ketiga, terakhir dinilai dari aspek kontekstualnya. Penilaian kinerja seseorang dapat juga dilihat dari aspek kontekstualnya, yakni kemampuannya sendiri. Diyakini bahwa jika seseorang mampu mengerjakan suatu pemeriksaan, maka kinerjanya juga akan baik. Dengan kata lain, apabila seseorang yang memiliki pengalaman dan pendidikan yang cukup matang dan ditempatkan pada posisi yang memiliki tanggung jawab besar, maka secara kontekstual hal ini sudah benar dan diyakini kinerjanya akan baik. Definisi ini juga mengungkapkan bahwa kinerja merupakan sebuah proses pelaksanaan pemeriksaan. Sesuai dengan definisi ini maka tingkat keterampilan/ profesionalisme pegawai juga dapat digunakan untuk mengukur kinerjanya dalam memeriksa suatu pekerjaan. Disamping itu diperlukan adanya prosedur dan ketentuan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Lavasque (1992:248) mengartikan kinerja sebagai “performance is we do and the result produced by carrying out job functions”, atau apa-apa yang dikerjakan dan hasil yang dicapai dibuat melalui pelaksanaan fungsi-fungsi dalam pekerjaan.
Gordon (1993:14) berpendapat “performance was a function of employee’s ability, acceptance of goals, level of the goals, and the interaction of the goal with their ability”. Dimana pendapat tersebut menjelaskan bahwa kinerja mengandung empat unsur yaitu : 1) kemampuan 2) penerimaan tujuan-tujuan organisasi 3) tingkatan tujuan-tujuan yang dicapai dan 4) interaksi antara tujuan dan kemampuan para anggota organisasi.
Robbins (1994:237) mengemukakan bahwa : “performance is the measurement of result, it asks the simple question did you get the job done”. Yang dapat diartikan bahwa kinerja merupakan ukuran suatu hasil yang menyatakan pertanyaan sederhana apa yang anda peroleh dari tugas yang telah dilaksanakan.
Definisi lain mengenai kinerja diungkapkan oleh Maier dalam As’ad (1995:47), yang mengatakan bahwa kinerja merupakan kesuksesan seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Senada dengan pendapat tersebut Lawler dan Porter juga dalam As’ad (1995:47) berpendapat bahwa kinerja merupakan “Successful role achievement” yang diperoleh seseorang dari perbuatannya. Pengertian ini menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Jika dirujuk pada definisi ini, maka pengertian kinerja ini dapat diartikan sebagai hasil–hasil yang dicapai oleh individu dalam melaksanakan tugas yang telah diembankan kepadanya.
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja bisa dilihat dari tiga dimensi yang berbeda.
Pertama, sebagai keluaran (output), kinerja dinilai dari apa yang telah dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan. Dalam dimensi ini, kinerja seorang pegawai diukur dari hasil-hasil yang telah dicapainya dalam periode waktu tertentu. Jika dimensi itu digunakan sebagai bahan penilaian, maka evaluasi terhadap kinerja pegawai harus dilihat dari catatan-catatan prestasi yang telah diraihnya dalam masa tertentu. Hasil evaluasi ini kemudian dibandingkan dengan tanggung jawab dan perannya yang telah dinyatakan dalam uraian tugasnya (job description).
Kedua kinerja dinilai dari proses pelaksanaan tugas atau pekerjaan. Dalam dimensi ini kinerja pegawai dinilai dari prosedur dan teknis yang telah ditempuhnya dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaannya. Sesuai dengan nama dimensinya, penilaian berdasarkan proses ini tidak melihat hasil kerja pegawai, namun lebih ditekankan pada “bagaimana” seseorang menyelesaikan pekerjaannya secara teliti dan dapat dipertanggungjawabkan. Selama prosedur dan teknis yang dilaksanakan telah sesuai dengan apa yang digariskan, maka dapat disimpulkan bahwa kinerjanya cukup baik.
Ketiga, terakhir dinilai dari aspek kontekstualnya. Penilaian kinerja seseorang dapat juga dilihat dari aspek kontekstualnya, yakni kemampuannya sendiri. Diyakini bahwa jika seseorang mampu mengerjakan suatu pemeriksaan, maka kinerjanya juga akan baik. Dengan kata lain, apabila seseorang yang memiliki pengalaman dan pendidikan yang cukup matang dan ditempatkan pada posisi yang memiliki tanggung jawab besar, maka secara kontekstual hal ini sudah benar dan diyakini kinerjanya akan baik. Definisi ini juga mengungkapkan bahwa kinerja merupakan sebuah proses pelaksanaan pemeriksaan. Sesuai dengan definisi ini maka tingkat keterampilan/ profesionalisme pegawai juga dapat digunakan untuk mengukur kinerjanya dalam memeriksa suatu pekerjaan. Disamping itu diperlukan adanya prosedur dan ketentuan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
0 Komentar untuk " Pengertian Kinerja "