Penilaian Kinerja

Schermerhon, Hunt dan Osborn (1991:59) mengatakan bahwa kinerja dapat diukur baik secara individu, kelompok ataupun organisasi. Tinggi atau rendahnya kinerja ini dapat dilihat dari kuantitas dan kualitas pencapaian tugasnya. Aspek kualitas ini mengacu pada beban kerja yang telah ditetapkan, sedangkan kualitas kerja dapat dilihat dari rapi atau tidaknya pekerjaan yang telah dilaksanakan.

Untuk dapat mengetahui kinerja individu, kelompok atau organisasi diperlukan suatu pendekatan penilaian kinerja. Menurut Yaslis (2002 : 88), penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai proses formal yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja (performance appraisal) seorang personel dan memberikan umpan balik untuk kesesuaian tingkat kinerja. Menurut Prawirosentono (1999 :186), kinerja yang akan diukur adalah kinerja orang-orang yang bekerja dalam unit-unit organisasi. Lebih jauh Prawirosentono menjelaskan :

Memang pada tahap awalnya yang akan diukur adalah kinerja seluruh organisasi, kemudian unit-unit organisasi yang mendukungnya, dan akhirnya kinerja orang yang berperan didalamnya. Selanjutnya, karena yang berperan dalam unit-unit organisasi tersebut adalah unsur manusia sebagai pelakunya, maka kinerja setiap pelaku dalam unit organisasi tersebut harus dinilai. Jadi pokok utama yang harus dinilai kinerjanya adalah unsur manusia, karena merekalah pelaku yang berperan di dalamnya. Merekalah salah satu sumberdaya yang sangat berperan dalam menentukan kinerja organisasi, sehingga kinerja para pelaku organisasi harus dinilai.

Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya personel da1am suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Pada hakikatnya, penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personel dengan membandingkannya dengan setandar baku penampilan. Kegiatan penilaian kinerja ini membantu ngambilan keputusan bagian personalia dan memberikan umpan balik kepada para personel tentang pelaksanaan kerja mereka. (Yaslis, 2002 : 87)
Prawirosentono (1999 :187) mengatakan bahwa kriteria standar ukuran harus jelas dan objektif, jangan memihak dan pilih kasih. Pengertian jangan memihak atau pilih kasih dalam menilai kinerja dan bagaimana cara menilai, merupakan bagian dari system penilaian.

Menurut Hall (1986), penilaian kinerja merupakan proses yang .berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel dan usaha untuk meperbaiki unjuk kerja personel dalam organisasi. Menurut Certo (1984), penilaian kinerja adalah proses penelusuran kegiatan pribadi personel pada masa tertentu dan menilai hasil karya yang ditampilkan terhadap pencapaian sasaran sistem manajemen. (Yaslis, 2002 : 87) Masalahnya bagaimana dasar ukuran yang menilai kinerja? Menurut Prawirosentono (1999 :186), adalah dengan menentukan sistem dan ukuran nilai standar; ukuran kinerja perorangan; dan pelaksanaan dan pengawasan standar kinerja. Menurut Yaslis (2002 : 89), penilaian kinerja pada dasarnya mempunyai dua tujuan utama yaitu :

1. Penilaian kemampuan personel, merupakan tujuan yang mendasar dalam rangka penilaian personel secara individual, yang dapat digunakan sebagai informasi untuk penilaian efektivitas manajemen sumber daya manusia.
2. Pengembangan personel, sebagai informasi untuk pengambilan keputusan untuk pengembangan personel seperti: promosi, mutasi, rotasi, terminasi, dan penyesuaian kompensasi.

Dengan melakukan suatu penilaian kinerja, dapat diketahui produktivitas, efektivitas dan efisiensi perilaku kerja pegawai. Lebih jauh lagi, dengan melakukan penilaian kinerja juga dapat diketahui capaian kuantitas dan atau kuantitas hasil pekerjaan pegawai.