Formula Kompensasi



Untuk menjamin efektivitas sistem kompensasi, para ahli memperkenalkan berbagai formula sistem kompensasi, antara lain sebagai berikut.

Pertama, sistem kompensas individu dan kelompok (tim). Menurut Nelson dan Quick (2006: 197), sistem yang menghargai individu banyak ditemukan dalam organisasi di AS. Salah satu kelebihan sistem ini adalah memacu otonomi dan perilaku bebas yang mengarah pada kreativitas, memberikan penyelesaian bagi masalah lama dan sumbangan bagi organisasi. Sistem imbalan individu langsung memengaruhi perilaku individu dan mendorong persaingan dalam tim kerja. Sedangkan sistem kompensasi tim merupakan respon untuk menyelesaikan masalah yang disebabkan oleh perilaku persaingan individu. Sistem ini menekankan kerjasama, usaha bersama dan bagi informasi, pengetahuan dan keahlian. Budaya Jepang dan Cina dengan orientasi kolektif memberikan tekanan lebih besar daripada orang Amerika atas individu sebagai unsur tim, bukan anggota yang terlepas dari tim.

Kedua, sistem kompensasi bagi hasil, keuntungan, upah, dan tunjangan. Terkait dengan hal ini, Slocum dan Hellriegel (2007: 435-439) mengidentifikasi empat sistem kompensasi, yakni: bagi hasil, bagi keuntungan, upah berdasarkan keahlian, dan rencana tunjangan yang luwes. Program bagi hasil dirancang untuk berbagi dengan tabungan pegawai dari perbaikan produktivitas. Asumsi yang mendasari bagi hasil adalah bahwa pegawai dan penguasaha memiliki tujuan yang sama dan dengan demikian harus berbagi dalam hasil ekonomi. Bonus tunai rutin diberikan kepada pegawai untuk menaikkan produktivitas, menekan biaya, atau memerbaiki kualitas. Program bagi keuntungan memberikan sebagian pendapatan kepada semua pegawai. Rata-rata angka pembagian keuntungan sulit dihitung, tetapi menurut beberapa ahli berkisar antara 4 dan 6 persen dari gaji seseorang. Upah berdasarkan keahlian tergantung pada jumlah dan tingkat keahlian berkaitan dengan kerja yang dipelajari pegawai. Asumsinya: dengan memusatkan perhatian pada individu daripada pekerjaan, sistem imbalan berdasarkan keahlian mengakui pemahaman dan pertumbuhan. Pegawai dibayar menurut jumlah keahlian berbeda yang dilakukan. Rencana keuntungan yang luwes memungkinkan pegawai memilih keuntungan yang diinginkan. Rencana keuntungan yang luwes sering disebut rencana keuntungan gaya kafetaria.

Ketiga, sistem kompensasi ekstrinsik dan intrinsik. Kompensasi ekstrinsik muncul dari sumber yang berada di luar individu, sementara imbalan intrinsik bisa lebih tepat disebutkan sebagai mengatur sendiri (muncul dari dalam diri individu). Contoh kompensasi ekstrinsik adalah upah, tunjangan luar, promosi dan penghasilan tambahan; sedangkan imbalan intrinsik adalah perasaan mampu, kecakapan, tanggung jawab dan pertumbuhan pribadi (Vecchio, 2006: 92). Menurut Martocchio (2004: 3), kompensasi intrinsik menunjukkan kerangka berpikir pegawai yang muncul dari pelaksanaan kerjanya, sedangkan kompensasi ekstrinsik mencakup imbalan moneter dan nonmoneter. Kompensasi moneter menunjukkan kompensasi inti yang meliputi: gaji pokok, upah senioritas, upah jasa, upah insentif, upah bagi rencana pengetahuan dan upah berdasarkan keahlian, dan tunjangan pegawai. Imbalan nonmoneter mencakup program perlindungan (seperti asuransi kesehatan), upah dalam bentuk liburan (misalnya cuti), dan pelayanan (misalnya bantuan perawatan kesehatan). Kebanyakan ahli kompensasi merujuk imbalan nonmoneter sebagai keuntungan pegawai (Martocchio, 2004: 7-9). Bagi Gibson et al. (2003: 173), kompensasi ekstrinsik adalah imbalan di luar kerja seperti: upah, promosi, atau keuntungan tambahan, sedangkan kompensasi intrinsik adalah imbalan yang menjadi bagian dari pekerjaan sendiri seperti: tanggung jawab, tantangan, dan sifat hasil kerja.

Keempat, sistem kompensasi keuangan dan non-keuangan. Kompensasi keuangan bersifat langsung atau tidak langsung. Kompensasi keuangan langsung terdiri atas upah yang diterima pegawai dalam bentuk gaji, upah, bonus atau komisi. Kompensasi keuangan tidak langsung atau keuntungan terdiri atas semua imbalan keuangan yang tidak termasuk dalam kompensasi keuangan langsung. Keuntungan khas mencakup liburan, berbagai bentuk asuransi, jasa seperti perawatan anak atau hari tua, dan sebagainya (Ivancevich, 2007: 295). Imbalan keuangan mungkin adalah praktek kinerja terapan yang tertua (dan tentu saja paling mendasar) dalam latar belakang organisasi. Pada tingkat paling dasar, imbalan keuangan melukiskan bentuk pertukaran; pegawai memberikan tenaganya, keahlian dan pengetahuannya sebagai imbalan bagi uang dan tunjangan dari organisasi. Dari perspektif ini, uang dan imbalan terkait akan menghubungkan tujuan pegawai dengan tujuan organisasi. Namun imbalan keuangan jauh melebihi upah yang diterima pegawai bagi sumbangannya demi tujuan organisasi. Keuangan juga menjadi simbol keberhasilan, penguat dan motivasi kerja, bukti kinerja pegawai dan sumber ketakutan yang berkurang. Dengan begitu banyak tujuan, ada sedikit keraguan bahwa upah dan tunjangan dikelompokkan sebagai dua sifat terpenting dalam hubungan kerja. Kompensasi keuangan muncul dalam berbagai bentuk yang bisa diatur dalam empat sasaran khusus seperti yang ditunjukkan dalam keanggotaan dan senioritas, status kerja, kemampuan, dan kinerja (McShane & von Glinow, 2009:168). Sedangkan kompensasi non-keuangan berupa pujian, harga diri dan pengakuan, dapat memengaruhi motivasi pegawai, produktivitas, dan kepuasan (ivancevich, 2007: 295). Armstrong mencatat bahwa ada lima bidang di mana kebutuhan pegawai bisa dipenuhi dengan kompensasi non-keuangan, yakni: prestasi, pengakuan, tanggung jawab, pengaruh, dan pertumbuhan pribadi. Kompensasi non-keuangan khususnya penting sebagai sarana motivasi bagi beberapa pegawai. Memberikan perhatian pada imbalan ini akan meningkatkan sikap dan perilaku pegawai yang lebih positif (Milmore, 2007: 395).

Kelima, sistem kompensasi tunai dan luar. Kompensasi tunai yaitu upah langsung yang diberikan oleh majikan bagi pekerjaan yang dilakukan. Kompensasi tunai memiliki dua unsur: upah dasar (upah per jam atau mingguan ditambah upah lembur, selisih, tunjangan yang sama) dan upah yang berdasarkan pada pekerjaan (kenaikan kemampuan, upah insentif, bonus, bagi hasil). Sedangkan kompensasi luar merujuk pada program keuntungan pegawai. Kompensasi luar juga memiliki dua dimensi: program yang diminta secara resmi (yaitu jaminan sosial, kompensasi pegawai) dan program kebijakan (tunjangan kesehatan, rencana pensiun, upah waktu luang), (Bernardin, 2007: 254).

Keenam, sistem kompensasi uang, pengakuan, dan keuntungan. Luthans (2008: 93-111) mengidentifikasi tiga bentuk kompensasi dalam satu paket sistem kompensasi, yakni: uang (gaji, bonus, upah insentif), pengakuan, dan keuntungan. Uang merupakan faktor utama dalam dasar perdagangan, yakni orang mengorganisir dan memulai usaha untuk mendapatkan uang. Uang juga dikaitkan dengan empat simbol penting di mana manusia berjuang: pencapaian dan pengakuan, status dan penghormatan, kebebasan dan kontrol, serta kekuasaan. Ternyata di kebanyakan literatur manajemen yang membahas uang, para peneliti memusatkan perhatian pada uang sebagai upah dan cara bagaimana upah memengaruhi motivasi, sikap kerja dan rasa memiliki. Demikian pula pengakuan formal dan pengakuan sosial yang digunakan secara sistematis sangat penting bagi pegawai dan perilaku sehari-hari dan efektivitas kinerjanya. Imbalan pengakuan bisa berbagai macam bentuknya, bisa diberikan dalam jumlah kecil atau besar dan dalam banyak kasus bisa dikontrol. Misalnya di samping pengakuan sosial dan imbalan formal, manajer bisa memberi pegawai tanggung jawab yang meningkat. Penelitian menunjukkan bahwa ada banyak tipe pengakuan yang bisa mengarah pada kenaikan kinerja dan kesetiaan. Salah satunya yang menerima perhatian meningkat adalah pengakuan fakta bahwa banyak pegawai memiliki tanggung jawab kerja dan keluarga, dan ketika organisasi membantunya menyelesaikan kewajiban ini, kesetiaan meningkat. Pengakuan kreativitas juga menjadi semakin diperlukan bagi keuntungan persaingan. Suatu penafsiran terbaru adalah bahwa tenaga profesional (pengembang perangkat lunak dan pegawai profesional lainnya) yang tanggung jawab utamanya mencakup melakukan inovasi, menyusun desain dan menyelesaikan masalah (kelas kreatif) menduduki sepertiga dari seluruh tenaga kerja Amerika Serikat yang membawa pulang hampir separuh upah dan gajinya. Selain itu, pada umumnya keuntungan dari sistem kompensasi bisa dikelompokkan dengan sejumlah cara. Keuntungan yang ditawarkan sejak lama meliputi: jaminan sosial, kompensasi sakit atau kecelakaan kerja, cuti tanpa upah (untuk melahirkan, membesarkan anak, merawat anggota keluarga dengan masalah kesehatan serius, atau karena masalah kesehatan pribadi), dana pensiun, asuransi, biaya perlindungan kesehatan, tunjangan liburan. Sedangkan tipe keuntungan yang baru antara lain: program kebahagiaan dan bantuan dengan tanggung jawab yang berkaitan dengan keluarga. Selain itu masih ada keuntungan dalam bentuk yang lain, yakni: pelayanan yang membantu pegawai memilih bentuk bagi hadiah, mendapatkan tiket ke konser, jadwal perbaikan rumah atau mobil dan sebagainya, bantuan kuliah, program keuntungan tanpa jaminan untuk membantu pegawai bergaji rendah atau waktu luang membeli obat dan potongan dalam pemeriksaan kesehatan, konsultasi hukum, perencanaan perumahan dan konsultan investasi.

Dari berbagai jenis dan bentuk sistem kompensasi di atas yang tampaknya substansif dan komprehensif adalah sistem kompensasi ekstrinsik dan intrinsik. Sistem ini bukan hanya menjangkau aspek-aspek ekstrinsik yang berada di luar individu – seperti upah/gaji, tunjangan, insentif, penghasilan tambahan, dan promosi, tetapi menjangkau pula aspek-aspek intrinsik yang ada dalam diri individu – seperti perasaan mampu, kecakapan, tanggung jawab, tantangan dan pertumbuhan pribadi. Dengan demikian, sistem ini bukan hanya berdimensi luas, tetapi juga substansif, sehingga layak untuk dijadikan parameter untuk mengukur imbalan pegawai.

0 Komentar untuk " Formula Kompensasi "